第一章 總 則

　　第一條 為健全技能人才培養(yǎng)、使用、評價、激勵制度，推動企業(yè)建立多職級的技能人才職業(yè)發(fā)展通道，建立以體現(xiàn)技能價值為導(dǎo)向的技能人才薪酬分配制度，大力提高技能人才職業(yè)榮譽感和經(jīng)濟待遇，不斷發(fā)展壯大技能人才隊伍，為中國制造和中國創(chuàng)造提供重要人才支撐，結(jié)合企業(yè)薪酬分配理論實踐和技能人才特點，特制定本指引。

　　第二條 本指引旨在為企業(yè)提供技能人才薪酬分配可供參考的方式方法。企業(yè)可結(jié)合實際，借鑒本指引，不斷建立健全適應(yīng)本企業(yè)發(fā)展需要的技能人才薪酬分配體系。

　　第三條 本指引所稱技能人才，是指在生產(chǎn)或服務(wù)一線從事技能操作的人員。

　　第四條 技能人才薪酬分配應(yīng)遵循以下原則：

　　（一）堅持按勞分配和按要素貢獻參與分配。體現(xiàn)多勞者多得、技高者多得的價值分配導(dǎo)向，合理評價技能要素貢獻。

　　（二）堅持職業(yè)發(fā)展設(shè)計與薪酬分配相配套。充分考慮企業(yè)的組織架構(gòu)、職位體系、定崗定編、崗位評價、薪酬分配、績效管理等相互聯(lián)系、相互制約的實際，使技能人才薪酬分配與職業(yè)發(fā)展通道相銜接。

　　（三）堅持統(tǒng)籌處理好工資分配關(guān)系。參考崗位測評結(jié)果、市場標桿崗位的薪酬價位，綜合考慮企業(yè)內(nèi)部操作技能、專業(yè)技術(shù)和經(jīng)營管理等類別實際，統(tǒng)籌確定技能操作崗位和企業(yè)內(nèi)部其他類別崗位之間薪酬分配關(guān)系。

　　第二章 技能人才職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計

　　第五條 本指引所稱技能人才職業(yè)發(fā)展通道，是在企業(yè)崗位體系的基礎(chǔ)上，形成橫向按工作性質(zhì)、內(nèi)容等劃分不同技能序列，縱向按技能人才專業(yè)知識、技術(shù)技能、資歷經(jīng)驗、工作業(yè)績等因素劃分層級的有機系統(tǒng)，既體現(xiàn)技能人才個人能力，又反映崗位差別。

　　第六條 技能人才職業(yè)發(fā)展通道一般應(yīng)與企業(yè)的經(jīng)營管理類、專業(yè)技術(shù)類職業(yè)發(fā)展通道并行設(shè)置，層級互相對照。企業(yè)可根據(jù)發(fā)展需要，貫通工程技術(shù)領(lǐng)域操作技能與工程技術(shù)序列融合發(fā)展的路徑，并逐步拓寬貫通領(lǐng)域，擴大貫通規(guī)模。對制造業(yè)的技能人才，可以設(shè)置基本生產(chǎn)技能操作、輔助生產(chǎn)技能操作等細分類別，縱向設(shè)置多個職級（詳見附表1）。其他行業(yè)企業(yè)可結(jié)合實際參照設(shè)置。

　　縱向成長通道一般應(yīng)基于不同類別崗位的重要程度、復(fù)雜程度等因素，并考慮不同類別崗位人員的職業(yè)發(fā)展規(guī)律作出差別化安排。縱向成長通道具體層級設(shè)置數(shù)量可根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、主體業(yè)務(wù)、員工隊伍狀況等實際進行調(diào)整。

　　企業(yè)內(nèi)部不同類別之間對應(yīng)關(guān)系，技能操作類的正常成長通道最高可與部門正職/分廠廠長/分支機構(gòu)正職等中層正職相當，高精尖的高技能領(lǐng)軍人才可與企業(yè)高層管理崗相當。對企業(yè)技能操作中的基本生產(chǎn)技能操作工種、輔助生產(chǎn)技能操作工種和熟練服務(wù)工種等，一般應(yīng)設(shè)置差別化成長通道。同時，在滿足任職資格條件基礎(chǔ)上，不同職業(yè)發(fā)展通道可以相互貫通。

　　第七條 為實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展通道有效運轉(zhuǎn)，需定責權(quán)，即對具體職位在工作職責、管理權(quán)限等方面作出統(tǒng)一規(guī)范和界定。定責權(quán)，主要是解決好職業(yè)發(fā)展通道和企業(yè)內(nèi)部管理崗位之間的關(guān)系問題，總的原則是以事定責、按責配權(quán)，實現(xiàn)權(quán)責利的統(tǒng)一。職責權(quán)限的劃分根據(jù)相關(guān)業(yè)務(wù)流程，通過編制崗位說明書等方式進行明確，并結(jié)合實際動態(tài)調(diào)整。

　　處于高職級的技能人才對本領(lǐng)域業(yè)務(wù)工作負有組織制訂（修訂）標準、指導(dǎo)落實、監(jiān)控、審查、結(jié)果判定等職責和權(quán)限；同時，需承擔本業(yè)務(wù)領(lǐng)域難度較大、創(chuàng)新性的工作任務(wù)，并負有編制培訓(xùn)教材、培訓(xùn)授課、平時指導(dǎo)等培訓(xùn)指導(dǎo)職責。

　　第八條 職業(yè)發(fā)展通道有效運轉(zhuǎn)需定數(shù)量，即根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，參考企業(yè)所在業(yè)務(wù)領(lǐng)域?qū)I(yè)細分結(jié)果，結(jié)合企業(yè)對各職位的需求以及人員結(jié)構(gòu)情況，制定各職級的職數(shù)標準和比例結(jié)構(gòu)。

　　設(shè)置職位數(shù)量的規(guī)則，一般采取兩頭放開、中間擇優(yōu)的方式安排。高層職級一般按資格條件管理，不設(shè)具體職位數(shù)量，成熟一個聘任一個，寧缺毋濫；基層職級一般不設(shè)職數(shù)，符合條件即可正常晉升；中間層級可按照細分專業(yè)數(shù)量設(shè)置職數(shù)，也可以按照一定比例進行安排。

　　第九條 職業(yè)發(fā)展通道有效運轉(zhuǎn)需定資格，即根據(jù)履行職位職責的要求，對職位任職人員所應(yīng)具備的學(xué)歷、資歷、能力、經(jīng)驗、業(yè)績等多維度任職條件作出統(tǒng)一規(guī)范和界定。職位任職資格標準可將經(jīng)人社部門公布的技能人才評價機構(gòu)評價的職業(yè)技能等級作為重要參考，并明確相互間對應(yīng)關(guān)系。

　　結(jié)合人才成長規(guī)律，職業(yè)發(fā)展通道一般可按三個階段設(shè)置，形成全職業(yè)周期的成長發(fā)展通道。新進技能人才在第一個十年中，每2至3年晉升一個職級，在基層崗位職位上正常成長；第二個十年中，在中間層級崗位職位上擇優(yōu)晉升發(fā)展；第三個十年中，在高層級崗位職位上逐步成長為專家權(quán)威。同時，對具有特殊技能和突出貢獻的高技能人才應(yīng)有破格晉升的制度安排。

　　隨著新生代勞動者成長預(yù)期的變化，以及不同類型企業(yè)的技能操作難度有差異，對技能人才的成長年限安排以及相應(yīng)的任職資格標準可有所不同。

　　第十條 職業(yè)發(fā)展通道有效運轉(zhuǎn)需定考評，即明確各類人員進入所在職級通道的考評辦法，根據(jù)考評結(jié)果組織聘任，實現(xiàn)能上能下。

　　第十一條 職業(yè)發(fā)展通道有效運轉(zhuǎn)需定待遇，即對進入職業(yè)發(fā)展通道的技能人才，可對新職級職位按照崗位進行管理，職位職級變化時執(zhí)行崗變薪變規(guī)則。各職級人員聘任到位后，按相應(yīng)崗位工資標準執(zhí)行，根據(jù)績效考核結(jié)果發(fā)放績效工資。

　　第十二條 職業(yè)發(fā)展通道有效運轉(zhuǎn)需動態(tài)管理，即對職位職數(shù)標準、任職人員配置以及職位體系框架的動態(tài)管理。

　　其中，職位職級聘任應(yīng)有任期規(guī)定，高職級職位的任期可比低職級長。任期期滿重新進行評聘。在職位職數(shù)規(guī)定范圍內(nèi)，對任期評聘成績優(yōu)秀并達到上一職級任職資格的可予以晉升，考評合格的可保留原職級，考評不合格的可降低職級。